1[简答题] 简述面试的基本程序。
参考解析：
(1)面试前的准备阶段
本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
(2)面试开始阶段
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观地了解应聘者。
(3)正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
(4)结束面试阶段
在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
(5)面试评价阶段
面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同测面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征;缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点与评语式评估正好相反。
2[单选题]( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销
参考答案：A
参考解析：常用的销售渠道策有如下三种：①独家性分销;②广泛性分销;③选择性分销。其中，独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
3[多选题] 属于“忌语”的说法是( )。
A.“有完没完”
B.“喊什么，等会儿”
C.“我就这态度”
D.“不买看什么”
参考答案：A,B,C,D
参考解析：我们应该做到对他人语言文明、谈吐高雅、彬彬有礼，在某些时候要用尊称敬语，不用忌语，讲究语言艺术，避免出言不逊、恶语伤人。题中A、B、C、D四项都属于忌语。
4[单选题] 根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤保险责任。
A.不必承担B.协商是否承担C.应当承担D.自愿选择承担
参考答案：C
参考解析：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。
5[单选题]工时制度的分类，以下描述错误的是( )。
A.标准工时工作制
B.定时工作制
C.不定时工作制
D.综合工时工作制
参考答案：B
参考解析：工时制度分为：标准工时工作制、综合工时工作制、不定时工作制。
6[单选题] 如果采用( )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
A.
B.
C.
D.
参考答案：B
参考解析：B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
7[多选题] 下列属于仲裁时效中断的情形有( )
A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的
B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的
C.在约定的协商期限内未达成一致的
D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的
E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：(1)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5 日内不作出回应的;(2)在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的;(3)在约定的协商期限内未达成一致的;(4)达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;(5)一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的;(6)调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15 日内一方或者双方当事人不同意调解的;(7)在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的;(8)达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。
8[多选题] 下列选项中，属于领导行为权变理论的有( )
A.费德勒的权变模型
B.领导情境理论
C.路径一目标理论
D.反馈理论
E.参与模型
参考答案：A,B,C,E
参考解析：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。领导行为的权变理论有：费德勒的权变模型、领导情境理论、路径～目标理论、参与模型。
9[多选题] 劳动法律事件包括( )。
A.企业破产B.劳动者死亡C.劳动争议D.战争E.劳动者伤残
参考答案：A,B,D,E
参考解析：劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争等。
10[简答题]简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾?
参考解析：
(1)绩效管理中存在的矛盾
由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下三种矛盾：
①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织中的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格的考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。
(2)化解绩效管理中存在的矛盾的措施
员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：
①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策。
③适当下放权限，鼓励下属参与。 |
