培训法的类型
一、态度型培训法
主要针对行为调整和心理训练。包括：角色扮演法，拓展训练法。
(一)角色扮演法
概念：让参加者身处一个模拟真实的工作情境中，按照实际工作中应有的权责来担当角色，模拟处理事务，从而提高处理各种问题的能力。
优点：
① 学员参与性强;
② 有利于增强培训效果;
③ 可以增加彼此之间的感情交流;
④ 相互学习，及时认识自身存在的不足并及时改正;
⑤ 提供学员业务能力，加强其反应能力和心理素质;
⑥ 具有高度灵活性。
缺点：
① 设计者要有精湛的设计能力;
② 模拟环境是静态的，不变的;
③ 问题分析限于个人，不具有普遍性;
④ 有时学员参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。
――行为模仿法(一种特殊的角色扮演法)
概念：向学员展示特定行为的范本，由学员模拟进行角色扮演，指导者对其行为提供反馈。
适用于：中层管理人员、基层管理人员、一般员工。
作用：提高学员的行为能力;使学员能更好地处理人际关系。
操作步骤：建立示范模型;角色扮演与体验;社会行为强化;培训成果的转化与应用。
(二)拓展训练
概念：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
形式：场地拓展训练，野外拓展训练。
1.场地拓展训练
项目：高空断桥、空中单杠、缅甸桥，扎筏泅渡、合力过河等。
特点：有限的空间，无限的可能;有形的游戏，锻炼的是无形的思维;简便，容易实施。
团队收益和改善：变革与学习;沟通与默契;心态和士气;共同愿景。
2.野外拓展训练
概念：指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
基本原理：通过情景设置，体验经历的各种情绪，了解自身面临外界刺激时的心理反应及其后果，实现提升学员能力的目的。
项目：远足、登山、攀岩和漂流等。
与场地拓展的区别：
借助自然地域，轻松自然;
提供了真实模拟的情境体验;
使参与人员拥有开放接纳的心理状态;
使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。
二、参与型培训法
概念：调动培训对象的积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。
特征：每个培训对象积极参与培训活动。
形式：自学、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
(一)自学
优点：
费用低;不影响工作;学习者主动性强;可体现学习的个别差异;有利于培养员工的自学能力。
缺点：
学习的内容受到限制;
学习效果可能存在很大差异;
学习中遇到疑问和难题往往得不到解答;
容易使自学者感到单调乏味。
(二)案例研究法
1.案例分析法(个案分析法)
概念：把实际真实的场景典型化处理，形成案例，通过独立研究和相互讨论，提高学员的分析及解决问题的能力。
案例要求：
内容真实;
包含一定的管理问题;
分析案例必须有明确的目的。
类型：
描述评价型――对案例中的做法进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议;
分析决策型――只介绍要解决的问题，由学员去分析并提出对策。
过程：(7个环节的顺序)
找问题――分主次――查原因――提方案――细比较――做决策――试运行
操作程序：(【能力要求】)
1.培训前的准备工作
选择适当的案例，制定培训计划，确定培训时间地点等。
2.培训前介绍工作
培训者自我介绍;方法的基本内容特点;应用时注意问题及效果;本次课程计划安排;学员自我介绍;学员分组。
3.案例讨论
先展示案例资料，学员了解熟悉;各小组研讨，确定核心问题，选择最佳方案;最后全体讨论。
4.分析总结
(三)事件处理法
概念：让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。
适用范围：各类人员在了解问题重要性，提高理论联系实际、解决问题、表达、交流能力，人际关系等方面。
优点：参与性强;将解决问题能力融入知识传授中;教学方式生动具体，直观易学;学员间通过案例达到交流目的。
缺点：案例准备时间长且要求高;需要较多的培训时间，对学员能力有要求;对培训顾问的能力要求高;无效的案例浪费时间和精力。
操作程序：(【能力要求】)
1. 准备阶段
确定培训对象，议题范围，制作个人案例，学员分组，确定会议时间地点，指导员的准备等。
2.实施阶段
介绍方法实施概要，小组介绍方案，开始讨论。
3.实施要点
议题范围不宜过窄，制作亲历案例，5W2H原则，各组讨论。
三、实践型培训法
适用于：以掌握技能为目的的培训，或从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
优点：
经济，边干边学，一般无需特别准备教师及培训设施;
实用、有效，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合;
受训者在实践过程中，能迅速得到关于工作行为的反馈和评价。
(一)工作指导法
概念：指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
优点：
应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。
培训要点：
一是关键工作环节的要求;
二是做好工作的原则和技巧;
三是须避免、防止的问题和错误。
(二)工作轮换法
概念：指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
优点：
能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解;
使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置;
改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
不足：鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
(三)特别任务法
概念：指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。
适用于：管理培训。
形式：
1.委员会或初级董事会。为有发展前途的中层管理人员提供，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力。
2.行动学习。让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题。
(四)个别指导法
概念：与“师傅带徒弟”相类似，通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
优点：
① 在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索;
② 有利于新员工尽快融入团队;
③ 消除刚从高校毕业的受训者开始工作的紧张感;
④ 有利于企业传统优良工作作风的传递;
⑤ 新员工可从指导人处获取丰富的经验。
缺点：
① 为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，使指导浮于形式;
② 指导者本事水平对新员工的学习效果有极大影响;
③ 指导者不良的工作习惯会影响新员工;
④ 不利于新员工的工作创新。
四、直接传授型培训法
适用：知识类培训。
包括：讲授法、专题讲座法、研讨法。
(一)讲授法
概念：是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。
适用于：各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。
优点：
l 内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人才;
l 对培训环境要求不高;
l 有利于教师的发挥;
l 学员可利用教室环境相互沟通;
l 能向教师请教疑难问题;
l 员工平均培训费用较低。
局限性：
内容多，学员难以完全消化吸收;
单向传授不利于教学双方互动;
不能满足学员的个性需求;
教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;
传授方式较为枯燥单一。
(二)专题讲座法
概念：形式与课堂教学基本相同，但内容有所差异。针对的是某一个专题知识，一般只安排一次培训。
适用于：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。
优点：
l 不占用大量时间，形式比较灵活;
l 可随时满足员工在某一方面的培训需求;
l 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。
局限性：内容可能不具备较好的系统性。
(三)研讨法
概念：在教师的引导下，学员围绕一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。
类型：
(1)以教师或受训者为中心的研讨
以教师为中心：教师组织、提出问题、引导讨论、总结。
以受训者为中心：一是教师提出问题，受训者独立提出解决办法;二是受训者自由讨论，相互启发。
(2)以任务或过程为取向的研讨
任务取向的研讨着眼于：
达到事先确定的目标，需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。
过程取向的研讨着眼于：
讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。
优点：
l 多向式信息交流;
l 有利于培养学员的综合能力;
l 加深学员对知识的理解;
l 形式多样，适应性强。
难点：对研讨题目、内容的准备、指导教师要求较高。
题目注意事项：题目应当具有代表性、启发性;难度适当;题目事先提供给学员，以便做好准备。 |
