第五章薪酬管理

　　第二节 岗位评价

　　考点一 岗位评价的定义

　　岗位评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。

　　考点二  岗位分析与岗位评价的关系

　　岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

　　考点三  岗位评价的主要步骤

　　(1)组建岗位评价委员会。(2)制定、讨论、通过《岗位评价体系》。(3)制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。(4)评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。(5)集体讨论。(6)代表性岗位试评，交流试评信息。(7)评委打点。(8)制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。(9)根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。(10)根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。(11)根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。(13)将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。

　　考点四  岗位评价系统

　　岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。

　　1.岗位评价指标

　　在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境，称为岗位评价五要素。

　　2.岗位评价标准

　　3.岗位评价技术方法

　　岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

　　4.岗位评价结果的加工和分析

　　考点五 岗位评价指标

　　1.岗位评价指标的构成

要素	内容
劳动责任	(1)质量责任。(2)产量责任。(3)看管责任。(4)安全责任。(5)消耗责任。(6)管理责任。
劳动技能	(1)技术知识要求。(2)操作复杂程度。(3)看管设备复杂程度。(4)品种质量难易程度。(5)处理预防事故复杂程度。
劳动强度	(1)体力劳动强度。(2)工时利用率。(3)劳动姿势。(4)劳动紧张程度。(5)工作轮班制。

　　劳动环境(1)粉尘危害程度。(2)高温危害程度。(3)辐射热危害程度。(4)噪声危害程度。(5)其他有害因素危害程度。

　　社会心理一类为评定指标，另一类为测评指标。

　　2.确定岗位评价要素和指标的基本原则

　　(1)少而精的原则。(2)界限清晰，便于测量的原则。(3)综合性原则。(4)可比性原则。

　　3.权重系数的作用

　　(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(5)使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较。

　　考点六  岗位评价结果误差的调整

　　调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

　　1.测评信度的概念和检查

　　信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

　　2.测评效度的概念和检查

　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映评价对象的真实程度。包括内容效度和统计效度。

　　考点八  岗位评价方法的应用

　　1.排列法

分类	溉念
简单排列法	是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
选择排列法	也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

　　2.分类法

　　分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。其具体步骤如下。

　　(1)由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。

　　(2)按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。

　　(3)再将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11～17档。

　　(4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

　　(5)明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。

　　(6)评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

　　3.评分法

　　该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

　　岗位评价的主要影响因素大致有四个方面：岗位的复杂难易程度;岗位的责任;劳动强度与环境条件;岗位作业紧张、困难程度。

　　4.因素比较法

　　因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

　　5.成对比较法

　　(1)其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比;然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

　　(2)成对比较法比岗位评价法更加准确有效。

　　(3)成对比较法更适合于较小范围内的岗位评价工作。