第二章 劳动法
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
(一)劳动法律关系的含义
任何一种社会关系经相应的法律规范调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利义务为内容的法律关系。实际运行的劳动关系同样表现为劳动法律关系。所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：
其一，存在现实的劳动关系;
其二.存在着调整劳动关系的法律规范。
显然，如果没有国家意志的干预，劳动关系就完全根据当事人双方的意志形成，是纯粹的双方的行为。近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。劳动关系的存在及其运行并不以劳动法律规范是否存在为前提条件。只要生产的客观条件与主观条件产生分离，要进行劳动，两者必须结合起来。在劳动力与生产资料结合的过程中，必然形成劳动关系。劳动关系不过是劳动的社会形式，因而，劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
但是，由于在劳动关系的运行中，劳动关系当事人的不同目标和必然产生的利益差异导致劳动关系运行的冲突，在利益冲突普遍化的状态下为保持必要的秩序，使其处于一种有序的状态，才需要法律加以规范。劳动法在历史上的形成和发展历程中清楚地反映了这种事实。在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本身就是一种法律制度。正是在这个意义上，学者们在定义劳动关系的概念时总是将法律要素包含在劳动关系之中。在现代市场经济制度中，法律制度，特别是劳动法律制度已经不仅仅是劳动关系运行的客观条件或者说是劳动关系运行的制度环境;实际上，国家意志已经明确而具体地介入到劳动关系之中了。在这种条件下，劳动关系的性质已经发生了变化。当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家意志的制约，使确立的劳动关系既符合当事人双方的意志，又符合国家法律意志的要求。与此同时，任何一方违反法律规范，都将承担法律责任。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
(二)劳动法律关系的种类
劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系经过劳动法律规范、调整后转变为劳动法律关系，主要包括以下种类：
1.劳动合同关系。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。由于我国处于社会主义初级阶段，多种所有制形式并存，还可以细分为：①国有企业劳动合同关系;②集体企业劳动合同关系;③股份制企业劳动合同关系;④私营企业和个体经营单位劳动合同关系;⑤外商投资企业劳动合同关系;⑥国家机关、社会团体、事业单位与劳动者建立的劳动合同关系等。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。
2.劳动行政法律关系。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构;劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。例如，由于劳动法的监督检查而存在的劳动行政机关与用人单位的法律关系等。
3.劳动服务法律关系。劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿，也就是说，劳动服务法律关系的运行是为了在劳动力市场上和劳动过程中给劳动关系正常运行创造条件。其服务的对象是劳动关系的当事人，其服务的项目、服务对象、服务规则、服务的主体资格条件等为劳动法律或劳动行政机关规定。例如职业培训机构与劳动关系当事人的培训服务关系，工会组织为保障劳动者合法权益提供法律服务而产生的关系等。
(三)劳动法律关系的特征
1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态
劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务。它是统治阶级通过国家的立法活动将本阶级的主观意志客观化的结果，是权利义务存在的主要形态。现实权利义务是指法律关系主体实际行使和履行的权利义务。法定的权利义务只有转化为现实的权利义务才对劳动关系主体有实际的价值，才是真实的和完整的;对于国家来说，才算实现了国家的意志和法律的价值。从抽象状态存在的劳动权利义务到现实的劳动法律关系是一个决定性的转变，这种转变就是劳动法律的效力与实效的关系。法律一经国家权力机关或授权机关以规范性文件宣布生效之后，就具有法律效力，但此时其效力只停留在应然的状态。只有法定权利转化为主体实际享有的权利和利益，法定义务转化为主体实际承担和履行的义务时，才是现实化的义务，法律才具有实效。从劳动关系控制和调整的视角观察，必须充分注意这种转化。劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。实际上，劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的。若不存在相应的劳动法律规范以及依此形成的劳动合同规范和集体合同规范，劳动关系就是劳动关系而非劳动法律关系，由于劳动法律规范不可能覆盖劳动关系的全部内容，所以，未在法律规范调整范围内的劳动关系不具有法律关系的性质。劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则。
2.劳动法律关系的内容是权利和义务
劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利、承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其恢复顺利运行。符合法律规范的行为受到肯定的评价，违反法律规范的行为受到否定的评价，即承担由失范行为而府承担的法律责任。可见，法律责任在于侵权行为或违约行为而带来的法律后果。法律责任通常最终由国家的专门机关或经授权的机关认定，特别是在出现劳动争议的时候，仲裁裁决或法院判决可以认定侵权行为人或违约行为人的第二性义务，亦即第一性义务未履行而承担相应的第二性义务。例如，雇员按照劳动合同的约定提供了劳动给付，而雇主未按照合同约定支付工资，经过当事人的申诉或诉讼，仲裁或法院不仅判令雇主支付应支付的工资，而且还须支付补偿金或赔偿金。
3.劳动法律关系的双务关系
劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利则为雇员的义务。如雇员劳动给付的义务与雇主管理劳动、指挥劳动的权利;雇主支付工资的义务与雇员获得劳动报酬的权利等。在通常情况下，任何一方在自己未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利，否则就违背了劳动法律关系主体地位平等的要求。
4.劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质;强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等;任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。
由于法律的国家性、普遍性，由于劳动关系在现实生活中通常表现为劳动法律关系，是劳动关系的现实状态，故人们在运用劳动关系的概念时，一般对劳动关系与劳动法律关系并不加以严格的区分，如建立或解除劳动关系、劳动关系的运行、劳动关系的调整等，其中的劳动关系既是指劳动关系，又是指劳动法律关系。
二、劳动法律关系的构成要素
劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
(一)劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
所谓劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格;行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。
依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。
a.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
b.限制劳动行为能力人同样依据前述四个要素划分，之所以限制劳动行为能力是为保护特定群体的特殊利益或社会公共利益的目的而不是歧视，更不是违反劳动平等的原则。
限制劳动行为能力人主要包括：16～18周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等);女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业);具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与其劳动能力相适应的职业);某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作);部分被依法限制行为自由的人(因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等)。
c.无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人(经过有权的机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外)，以及完全丧失劳动能力的残疾人等。
各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。
所谓用工权利能力是指用人单位依法享有用工权利和承担用工义务的资格;所谓用工行为能力是指用人单位依法能以自己的行为行使用工权利和承担用工义务的资格。包括能够提供给劳动者进行劳动的物质、技术和组织条件，其他符合国家法定最低标准以上的劳动安全卫生条件，支付劳动报酬，缴纳社会保险并能承担相应的民事责任。用人单位作为劳动法律关系的主体资格一般依存于它的民事主体资格，即必须有自己的名称、住所、财产和组织机构。用人单位的用工权利能力和行为能力通常依据一定的法律程序由其职能部门代理行使。
(二)劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
(三)劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。
三、劳动法律事实
依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致;变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。但是在一些场合，单方的意思表示以及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类。
1.劳动法律行为
劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。同时，单方行为通常也不能产生劳动法律关系，这是与民事法律关系不同的特点。例如，只有当事人双方经过平等自愿协商一致的合法行为才能产生劳动法律关系。以欺诈、胁迫等行为产生的劳动关系为无效劳动关系，这类劳动合同从其产生时起就不具有法律效力。而在民事法律关系中，违法行为或单方行为则有可能产生民事法律关系。例如，公民损坏他人财产的违法行为可以引起损害赔偿的民事法律关系;单方的馈赠行为也可以产生民事法律关系等。此外，产生劳动法律关系的法律行为不同于变更、终止、消灭劳动法律关系的行为。产生劳动法律关系的行为只能是合法行为，违法行为或单方行为都不能产生劳动法律关系。但是，除了合法行为以外的违法行为或单方行为也可以使劳动关系变更或消灭。例如劳动者辞职或严重的违约行为，用人单位单方解除劳动合同等可以导致劳动法律关系的变更或消灭。
行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件(即事实要素)，应符合以下基本要求：
①行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。
②意思表示必须完整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必需内容。残缺不全的，通常不能使法律行为成立。
③行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达于外部，可以由他人客观地加以识别。
2.劳动法律事件
劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。 |
