第二章 人员招聘与配置
1[单选题]有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。
A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘
参考答案：D
2[单选题] 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。
A.广告是内部招募最常用的方法之一
B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
参考答案：A
3[单选题] 通过( )，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。
A.猎头公司
B.招聘洽谈会
C.人才交流中心
D.熟人推荐法
参考答案：B
4[单选题] 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
A.人才交流中心
B.猎头服务
C.校园招聘广告
D.网络招聘
参考答案：B
5[单选题] 下列各项中，不属于借助中介的是( )。
A.人才交流中心
B.猎头公司
C.校园招聘
D.招聘洽谈会
参考答案：C
6[单选题] 笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要( )。
A.客观、合理、不徇私情
B.公平、合理、不徇私情
C.客观、公平、不徇私情
D.公平、公正、不徇私情
参考答案：C
7[单选题] 在面试过程中，考官不应该( )。
A.创造融洽的气氛
B.让应聘者了解单位的现实状况
C.决定应聘者是否被录用
D.了解应聘者的知识技能和非智力素质
参考答案：C
8[单选题]如果采用( )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
A.
B.
C.
D.
参考答案：
参考解析：B项为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用该种形式，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
9[单选题] 在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是( )。
A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试
参考答案：B
10[单选题]( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募
参考答案：A
参考解析：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感
11[单选题] ( )属于假设式的提问方式。
A.“如果你处于这样的情况，你将怎么做?”
B.“你的意思是这样的吗?”
C.“你曾经做过销售工作吗?”
D.“你认为这样做对吗?”
参考答案：A
12[单选题] 通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
A.团体效应B.远期效应C.鲇鱼效应D.晕轮效应
参考答案：C
参考解析：通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。特别是在高层管理人员的引进上，这一优点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。
13[单选题] ( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问
参考答案：D
14[单选题] ( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时B.实测工时C.标准工时D.标准差
参考答案：B
参考解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
15[单选题] 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是( )。
A.“你不介意加班，是吗?”
B.“你能够经常提出建设性的建议吗?”
C.“你在处理这类问题时恐惧吗?”
D.“你对这类问题的处理建议是什么?”
参考答案：D
16[单选题] 对应聘者的评价应该做到( )。
A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由远及近
参考答案：B
参考解析：通过招聘者精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用作出判断与决策。
17[单选题] 领导者失败的原因往往在于( )。
A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合
参考答案：D
参考解析：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。
18[单选题] ( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试
参考答案：C
参考解析：职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
19[单选题] 身体能力测试属于( )。
A.组织能力测试
B.特殊职业能力测试
C.普通能力倾向测试
D.心理运动机能测试
参考答案：D
)20[单选题] ( )是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
A.稳定系数
B.外在一致性系数
C.等值系数
D.内在一致性系数
参考答案：A
参考解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性
21[单选题] 在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行( )。
A.事务处理能力测试
B.组织能力测试
C.语言表达能力测试
D.沟通能力测试
参考答案：B
22[单选题] ( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层B.参谋层C.经理层D.作业层
参考答案：A
参考解析：一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。因此，决策层的能级最高。
23[单选题] 在情境模拟测试方法中，( )是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法
B.即席发言
C.无领导小组讨论法
D.公文筐测试
参考答案：D
24[单选题] ( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置
B.以单向选择为标准进行配置
C.以岗位为标准进行配置
D.以双向选择为标准进行配置
参考答案：C
参考解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的
25[单选题] 在人员录用过程中，( )是最关键的问题。
A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则
参考答案：C
26[单选题] ( )是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。
A.招聘成本效益评估
B.人员招聘数量评估
C.人员招聘质量评估
D.人员录用数量评估
参考答案：A
参考解析：招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节。它是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。
27[单选题] 在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式
参考答案：D
28[单选题]( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型
B.培训需求循环评估模型
C.前瞻性培训需求评估模型
D.三维培训需求分析模型
参考答案：D
参考解析：这一题是第三章的内容。(P135)三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
29[单选题] 关于录用决策，下列理解错误的是( )。
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同的要求
D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
参考答案：D
参考解析:D项：企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
30[单选题] 选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析招聘人员的特点;④选择适合的招聘方法。排序正确的是( )。
A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④
参考答案：D
参考解析：选择招聘渠道的主要步骤为：(1)分析单位的招聘要求;(2)分析招聘人员的特点;(3)确定适合的招聘来源;(4)选择适合的招聘方法。
31[单选题] 特别适合招聘普通职员的方法是( )。
A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法
参考答案：B
参考解析：布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
32[单选题] 如果采用( )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
A.
B.
C.
D.
参考答案：B
参考解析：B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
33[单选题] 筛选简历时，应更多地关注( )。
A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容
参考答案：D
参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
点击查看试题笔记(10)34[单选题] 在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试
参考答案：D
参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。
35[单选题] 招聘总成本效益的计算公式为( )。
A.总成本效益=录用人数/招聘总成本
B.总成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
D.总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
参考答案：A
参考解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析。其中，总成本效益=录用人数/招聘总成本;招募成本效益一应聘人数/招聘期间的费用;选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。
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参考答案：B
参考解析：B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
33[单选题] 筛选简历时，应更多地关注( )。
A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容
参考答案：D
参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
点击查看试题笔记(10)34[单选题] 在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试
参考答案：D
参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。
35[单选题] 招聘总成本效益的计算公式为( )。
A.总成本效益=录用人数/招聘总成本
B.总成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
D.总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
参考答案：A
参考解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析。其中，总成本效益=录用人数/招聘总成本;招募成本效益一应聘人数/招聘期间的费用;选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。
eight=101>
参考答案：B
参考解析：B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考查应聘者的压力承受能力，可采用此种方法。
33[单选题] 筛选简历时，应更多地关注( )。
A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容
参考答案：D
参考解析：应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上，主要包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
点击查看试题笔记(10)34[单选题] 在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试
参考答案：D
参考解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员测评方法。
35[单选题] 招聘总成本效益的计算公式为( )。
A.总成本效益=录用人数/招聘总成本
B.总成本效益=应聘人数/招聘期间的费用
C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
D.总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
参考答案：A
参考解析：成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析。其中，总成本效益=录用人数/招聘总成本;招募成本效益一应聘人数/招聘期间的费用;选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用;录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。 |
