1[简答题] 简述劳动定额的定期修订要求。
参考解析：劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。如长期不作修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用。如果间隔期过短，频繁修改，也会产生上面所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。
2[简答题] 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工 绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降 一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活 费。
主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作 完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于 怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?
请结合本案例，回答下列问题：
(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评，为什么?
(2)强制分布法有何优点和不足?
参考解析：
答：(1)财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评。理由如下：
①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。
②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分布法进行绩效考评。
(2)①强制分布法优点有：等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著;只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果;常常与员工的奖惩联系在一起，对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激;由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
②强制分布法缺点有：如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满;只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息;不能明确地告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差;采用该法非常不利于员工间的合作。
3[简答题] 简述订立集体合同的基本程序。
参考解析：
(1)确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会作为集体合同签约人的资格;没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
(2)协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，
另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤如下。
1)协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任;工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举;集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1/3。首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派。
2)协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：①宣布议程和会议纪律;②一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应;③协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论;④双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
3)集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
(3)政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
(4)审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将《审核意见书》送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
(5)集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
4[单选题]下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( )
A.便于读者识别标准
B.便于读者了解标准产生的背景
C.能帮助读者了解标准的主要技术内容
D.由一般要素和技术要素构成
参考答案：D
参考解析：劳动定员标准的概述部分主要由封面、目次、前言、首页等要素构成。
5[单选题]关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是( )。
A.可操作性较差
B.适用于生产人员
C.重在工作结果
D.标准较容易确定
参考答案：D
参考解析：行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
6[简答题] 简述确定最低工资标准的通用方法。
参考解析：劳动和社会保障部的《最低工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。
(1)比重法。即根据城镇居民统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统一出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
(2)恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每个就业者的赡养系数，再加上一个调整数。以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等，然后进行必要的修正。
7[单选题]根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( )
A.设县的市级劳动能力鉴定委员会B.设区的市级劳动能力鉴定委员会C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会D.设区的县级劳动能力鉴定委员会
参考答案：B
参考解析：根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是设区的市级劳动能力鉴定委员会。
8[单选题] 下列关于管理者训练法的表述正确的是( )
A.其优点是不影响工作
B.是一种信息双向性交流的培训方式
参考答案：C
参考解析：管理者训练法简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D两项是自学的优点;B项是对案例研究法的正确描述。
9[单选题] ( )的基本特点是体现国家意志。
A.劳动法律关系B.劳动关系C.劳动法律法规D.劳动合同
参考答案：A
参考解析：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。本考点在新教材中已删除。
[多选题] 情境模拟测试法比较适合招聘( )
A.服务人员B.销售人员C.科研人员D.管理人员E.事务性人员
参考答案：A,B,D,E
参考解析：情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 |
