1[简答题] 简述内部劳动协作的要求。
参考解析：
(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法以及审批权限等内容作出严格的规定。
(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。
(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
2[简答题] 简述岗位规范与工作说明书的区别。
参考解析：
(1)从涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行系统、深入的分析，并以文字和图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
(2)工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”，总之，要对岗位进行系统、全面、深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
(3)从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
3[简答题] 简答劳动争议的概念。
参考解析：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
4[简答题] 简述用人单位内部劳动规则制定的程序。P388
参考解析：
(1)制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格。
1)内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。
2)单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。这种主体资格应当依据公司法或用人单位的章程来确定。
3)依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。
(2)内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而不能相互冲突。
1)内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则;后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。
2)单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。
(3)职工参与。
1)用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施;而且，用人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益。
2)立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。因此，制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。
(4)正式公布。用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。
5[单选题]现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据是( )
A.公平竞争原理B.协调优化原理C.激励强化原理D.能位匹配原理
参考答案：B
参考解析：能位匹配原理是现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据。
6[简答题] 简述薪酬管理的基本原则。
参考解析：
(1)对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。
(2)对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少，在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。
(3)对员工具有激励性原则。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
(4)对成本具有控制性原则。在实现前面三个基本原则的前提下企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。
7[单选题]促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是( )
A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系
参考答案：A
参考解析：促销包括广告、人员推销、营业推广和公共关系等方式。其中，广告是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
8[单选题]下列不属于人力资源组织开发方法的是( )
A.格雷纳模式B.法国模式C.莱维特模式D.利温模式
参考答案：B
参考解析：人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。
9[单选题] 人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( )
A.研究型B.艺术型C.现实型D.常规型
参考答案：A
参考解析：根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
10[单选题] ( )是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。
A.汇总报表B.满意度调查表C.例会制度D.劳动管理表单
参考答案：D
参考解析：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。 |
